Gładka gadka już nie przejdzie? Czy w czasach AI rekruterzy są jeszcze potrzebni?

Transformacja cyfrowa zmienia biznes, więc nic dziwnego, że ogarnia też branżę HR. Technologia przyspiesza proces rekrutacyjny, pomaga wybrać wymarzonego kandydata, a także przeprowadzić redukcję etatów.

Kierunek jest dobry, ale ostrożności nigdy za wiele. Algorytmy sztucznej inteligencji nie zawszą są gotowe, aby przejąć obowiązki obowiązki rekruterów i pracowników HR. Czy grozi nam dyktatura bezdusznych HR-owców? Jak wdrażać innowacje technologiczne w zarządzaniu zasobami ludzkimi?

Wielu ekspertów zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi i rozwojem procesów rekrutacyjnych mówi wprost. Technologia w HR to zło. I to nawet nie zło konieczne. Dlaczego?

Sztuczna inteligencja i realne uprzedzenia

Mowa o  algorytmach i potężnych błędach, które mogą zachwiać nie tylko relacjami pracodawca – pracownik, ale też tymi na linii człowiek – maszyna. Jak wytłumaczyć osobom rekrutowanym, że sztuczna inteligencja na podstawie tysiąca przeanalizowanych CV uznała, że nie nadają się do pracy w bankowości czy IT? Że stanowisko, o które się ubiegają nie odpowiada ich wiedzy, kwalifikacjom i doświadczeniu? Jak im powiedzieć, że o wszystkim zdecydował program komputerowy. A nie człowiek. I że ten komputer lepiej wie, czuje, rozumie.

Tu pojawia się podstawowy problem związany z działaniem HR w obszarze rekrutacji. W dużej mierze nie jest ona wcale taka transparentna. Oczywiście należy pominąć wszelkie podejrzane procesy rekrutacji znane z czołówek gazet, serwisów internetowych czy telewizji. Oczywiście wydaje się, że nieczułe na polityczne łapówki czy nepotyzm algorytmy mogłyby mocno namieszać w polskich realiach. Bo jak w Polsce dostaje się pracę? Po znajomości. Albo po zapisaniu do jedynej słusznej partii.

Konia z rzędem jednak temu, kto ma jakąkolwiek pewność co zadecydowało o odrzuceniu jego CV lub nie. Jaki był powód zaproszenia na rozmowę lub braku kontaktu. Bardzo modnym słowem w przypadku wykorzystania algorytmów przy procesach rekrutacyjnych jest także słowo – uprzedzenie. Przekonał się o tym Amazon, który musiał porzucić narzędzie w postaci wirtualnego rekrutera. Był to efekt odkrycia, że dyskryminuje kobiety w ofertach CV z obszaru IT. Komputer zatem był tak samo uprzedzony jak człowiek. Nie zbawił świata, nie pozbawił procesu rekrutacji pierwiastka rasizmu, seksizmu czy homofobii. Tylko te fatalne uprzedzenia utwierdził.

Zobacz również:
Sztuczna inteligencja jako „cyfrowy terapeuta”? Poznaj aplikacje pomocne w leczeniu depresji
Big Tech przerabia na kasę nasze słowa, myśli i działania. Ale eldorado się kończy
Pięć technologicznych trendów, które zmieniają świat rozrywki

Po co rekruterom sztuczna inteligencja?

Nowoczesne technologie w HR mają na celu przede wszystkim przyspieszenie rekrutacji. Już dziś w wielu firmach pojawiają się roboty (RPA) pozwalające klasyfikować, analizować i rozsyłać w miarę potrzeby CV kandydatów do pracy. To znacząco przyspiesza pracę, poprzez np. odrzucenie błędnych dokumentów, źle wypełnionych formularzy.

Jeśli w  CV nie ma informacji o znajomości języka a jest ona wymagana, program będzie mógł odrzucić CV lub zawiesić do sprawdzenia przez rekrutera człowieka. W dużych firmach, gdzie liczba tego typu maili na jedno stanowisko może być liczona w setkach lub tysiącach, technologia RPA jest niezwykle przydatna. W tym przypadku AI tylko zastąpiła żmudne procesy i być może sprawiła, że rekruter miał więcej czasu na bardziej konkretne działania!

Czas chatbotów!

Działy HR mogą być też wspierane poprzez proste, regułowe lub czasem bardziej zaawansowane chatboty rekrutacyjne. W Polsce dobry przykładem będą to np. emploboty firmy Emplocity, instalowane w PKO BP czy Medicoverze. Podczas rozmowy z chatbotem, można zostawić informacje na temat doświadczenia zawodowego, czy oczekiwań finansowych. Na podstawie rozmowy chatbot tworzy wirtualne CV kandydata, które maszyna samodzielnie dopasowuje do aktualnej i przyszłej rekrutacji.

Po drugiej stronie są bardzo zaawansowane narzędzia rodem z filmów science fiction jak np. robot do przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych pod nazwą Tengai. Zaprojektowany przez szwedzką firmę Furhat Robotics, ma na celu przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych. Algorytm jaki stworzono do działania tego urządzenia ma cechować się bezstronnością i brakiem uprzedzeń. Tak przynajmniej zapewnia producent.

Robotyka i analiza twarzy, czyli HR idzie o krok dalej

Nie ma wątpliwości, że SI jak i robotyka otwierają nowe możliwości dla pionów HR. Potwierdza to choćby raport firmy Deloitte, Trendy HR 2020. Jeszcze w 2019 roku niemal połowa ankietowanych przez Deloitte firm twierdziła, że ich przedsiębiorstwo jest bardzo zaangażowane w projekty dotyczące automatyzacji procesów. Aż 24 proc. firm korzystało z rozwiązań z kręgu AI i robotyki przy wykonywaniu rutynowych zadań. W raporcie Trendy HR 2020 liczba firm wykorzystujących SI zwiększyła się do 72 procent.

Oprogramowanie z wykorzystaniem sztucznej inteligencji pozwala już rozpoznawać twarze i płeć, analizować głos, aby zidentyfikować nastrój mówiącego. Rekruterzy mogą za pomocą technologii badać wideo z rozmów pod kątem umiejętności czy doświadczenia kandydata. Sposób wysławiania, użytych wyrażeń lub pewności wypowiedzi, może świadczyć o znajomości tematu lub jego braku. W końcu algorytmy są w stanie dobierać kandydatom stanowiska odpowiednie do ich kwalifikacji.

Pozostaje jednak pytanie na ile skuteczne w rzeczywistości są takie rozwiązania? Czy 80-90 procent skuteczności to dużo czy mało. Czy podłączanie przyszłych pracowników do zdalnych wykrywaczy kłamstw ma jakikolwiek sens w przyszłej współpracy? Pojawiają się głosy, że sztuczna inteligencja może być realnym rozwiązaniem nie tylko na płatną protekcję czy nepotyzm. Może w końcu dać jasny i klarowny obraz całego procesu rekrutacyjnego. Należy jednak zrobić wszystko, aby jednego uprzedzenia, nie zastąpić drugim. I to bez żadnej refleksji.

Algorytmy sztucznej inteligencji na razie są ślepe

Jednym z antagonistów wykorzystywania technologii w procesie decyzyjnym jest m.in. prof. Noel Sharkey. Ten brytyjski pionier robotyki i sztucznej inteligencji z Uniwersytetu w Sheffield bardzo otwarcie przeciwstawiał się ślepej wierze w algorytmy. To pozwoliło mu zresztą zostać jedną z twarzy kampanii przeciwko „zabójczym robotom”, którym poświęcił także pracę naukową.

Sharkey w wywiadzie dla Gaurdiana wezwał m.in. do natychmiastowego wstrzymania prac nad algorytmami, które podejmują decyzje zmieniające ludzkie życie – od podań o pracę po imigrację do Wielkiej Brytanii. Zalecił badanie wszystkich algorytmów na zasadzie podobnej do testowania leków. Zanim zostaną dopuszczone do produkcji i sprzedaży, muszą być gruntownie przetestowane. Jako główny problem podał całkowitą bezradność algorytmów.

 W 2019 roku prof. Sharkey tak podsumował jakość algorytmów, wykorzystujących analizę twarzy:

– W laboratorium uzyskuje się 98 proc. rozpoznawalności dla białych mężczyzn bez brody. Nie jest dobrze z kobietami, a jeszcze gorzej z osobami o ciemniejszej karnacji. W tym drugim przypadku wyniki laboratoryjne pokazały, że dochodzi do punktu, w którym maszyna nie może nawet rozpoznać, że masz twarz”.

Tymczasem w 2019 roku technologia rozpoznawania twarzy do rozmów kwalifikacyjnych miała być jednym z kluczowych rozwiązań dla branży HR. Oprogramowanie opracowane przez amerykańską firmę HireVue, analizowało język i ton głosu kandydata do pracy. Rejestrowało też jego mimikę. Projekt wdrożono w kilku krajach, między innymi z Wielkiej Brytanii.

Sztuczna inteligencja jako wsparcie, nie zastępstwo

Chwilowa bezradność algorytmów uzmysłowiła wielu ekspertom, że wieszczenie końca HR jaki znamy to na razie science fiction. Trudno zagwarantować szefom firm, że robot czy wykorzystywany przez niego algorytm będzie mógł zastąpić HR-owca. Nie przeprowadzi on całości procesu rekrutacyjnego od A do Z, nie wychwyci ważnych dla pracodawcy błędów. A co najważniejsze nie będzie używał doświadczenia i intuicji, jakiej nie brakuje wieloletnim pracownikom działów HR. Może być jednak wsparciem dla tych działów, realizując zadania poboczne, powtarzalne lub nie wymagające decyzji ostatecznej.  

Jednym z takich rozwiązań, które może ujrzeć światło dzienne za pól roku jest projekt firmy Staffly. Będzie to startup elastycznej pracy tymczasowej. Za pomocą technologii wykorzystującej sztuczną inteligencję i analizy czynników psychometrycznych platforma pozwoli kojarzyć pracodawców i pracowników tymczasowych. Algorytm oparty na sztucznej inteligencji docelowo będzie rekomendował pracodawcy osoby, który profil na podstawie wypełnionych testów i wskaźników behawioralnych odpowiada charakterowi zlecenia np. praca na magazynie czy praca na produkcji.

 – Algorytm będzie oceniał stopień dopasowania kandydata na bazie analizy profilu każdego ze stanowisk pracy tymczasowej. Pod koniec 3. kwartału 2021 planujemy wdrożenie i uruchomienie produkcyjne projektu – poinformował nas szef firmy, Filip Sobel.  

Jak zauważył CEO Staffly, pracujący nad rozwiązaniem eksperci będą musieli zapewnić algorytmowi solidną  porcję danych który pozwoli go odpowiednio wytrenować. Celem będzie zminimalizowanie ryzyka błędu jakie może  się pojawić, w związku z badaniem np. ofert na polskim rynku pracy.

Specjalistyczne stanowiska trudniej analizować

Okazuje się też, że łatwiej jest wprowadzać takie rozwiązanie bezpośrednio w pracach prostych, niewymagających dodatkowych ilości danych. -Podobne rozwiązania dla pracowników z innych obszarów czy dziedzin wymagałoby dokładnej analizy i rozpracowania cech oraz niezbędnych kompetencji dla stanowisk, o których mówimy (bankowość, finanse, IT, UX designer). Staffly ma to w planach, natomiast póki co koncentrujemy się na pracy dorywczej/elastycznej, bo tu widzimy największy problem niedopasowania pracowników – podsumował Sobel.

Polską firmą, która już wykorzystuje technologię SI do analizy potrzeb kandydatów szukających pracy w bardziej zaawansowanych procesach rekrutacyjnych, w tym w obszarze IT jest m.in. Inhire. Na podstawie ankiet wypełnionych przez kandydatów, algorytmy uczenia maszynowego dopasowują ofertę do stanowiska i oczekiwanych zarobków. Dzięki platformie i danym pozyskiwanym od pracowników jak i pracodawców oraz z rynku, system może efektywnie wybierać oferty. Czynniki jakie bierze pod uwagę, to oczekiwane zarobki, doświadczeniem umiejętności ale i styl ogłoszeń.

Sztuczna inteligencja. Tylko bez uprzedzeń

Zapewne żadna firma nie chciałaby powtórzyć problemów firmy Amazon. Od 2014 roku posiadała ona narzędzie wsparcia ( nie było ono jedynym narzędziem w procesie rekrutacji)  dla rekruterów amerykańskiego giganta. Dane, które były analizowane w celu dopasowania odpowiednich ofert do CV bazowały wprost na danych Amazona. A tam większą liczbę stanowisk w IT obejmowali zazwyczaj mężczyźni. Algorytm analizując dane nauczył się, że jeśli pojawia się kandydatura do działu związanego z IT, lepiej wybrać CV mężczyzny a odrzucić kobietę. Kiedy w Amazonie zorientowano się, że system działa w ten sposób, porzucono jego wykorzystywanie jak i pomysł wdrożenia tego produktu na stałe, dopóki nie zostanie on zasilony odpowiednią jakością danych.

Czy może istnieć HR bez AI? Z pewnością technologia już teraz wspiera procesy zarządzania pracownikami. I na pewno innowacji będzie coraz więcej. Mamy Jobsquare, czyli Tindera dla pracowników i pracodawców, mamy rozwiązania zza oceanu i znad Wisły. Technologicznie wciąż jest wiele możliwości, ale jak wiadomo w tym wszystkim chodzi o człowieka. A jeśli o człowieku mowa, to mowa też o kulturze organizacyjnej. A ta zmienia się dużo wolniej niż technologia i żadna sztuczna inteligencja tego nie przyśpieszy. No chyba, że cały rynek pracy będą stanowić roboty. Ale co my wtedy będziemy mieć –nomen omen – do roboty.